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La gestión de recursos humanos (HRM) es la práctica de gestionar a los empleados de una organización. Es responsable del reclutamiento y la contratación, la capacitación y el desarrollo, las relaciones laborales y la compensación y los beneficios. HRM es un componente central de cualquier organización exitosa, ya que garantiza que la organización tenga las personas adecuadas en los puestos correctos para lograr sus objetivos.
HRM es un campo amplio que abarca muchas actividades diferentes. El objetivo principal de HRM es maximizar la productividad de los empleados de una organización al garantizar que tengan las habilidades y los recursos necesarios para hacer su trabajo de manera efectiva. Esto incluye reclutar, contratar e incorporar empleados; brindar oportunidades de capacitación y desarrollo; gestión del rendimiento; y administrar la compensación y los beneficios.
HRM también juega un papel clave en las relaciones laborales. Es responsable de asegurar que la organización cumpla con las leyes y reglamentos laborales, y de negociar convenios colectivos con los sindicatos. HRM también trabaja para garantizar que los empleados de la organización reciban un trato justo y respetuoso.
Además de estas actividades centrales, HRM también juega un papel importante en la planificación estratégica. Ayuda a garantizar que las metas y los objetivos de la organización estén alineados con las necesidades de sus empleados y que la organización cuente con las personas adecuadas en los puestos correctos para lograr sus objetivos.
El concepto de HRM ha existido durante siglos, pero la práctica moderna de HRM se atribuye en gran medida al trabajo de los industriales de principios del siglo XX, como Frederick Winslow Taylor y Henry Ford. El trabajo de Taylor se centró en maximizar la eficiencia a través de la gestión científica, mientras que el trabajo de Ford se centró en aumentar la productividad a través de la producción en cadena.
En la década de 1940, el gobierno de EE. UU. comenzó a reconocer la importancia de HRM y los primeros departamentos formales de recursos humanos se crearon en la década de 1950. Desde entonces, HRM ha evolucionado hasta convertirse en un componente crítico de cualquier organización exitosa.
HRM se compone de varias características clave, que incluyen:
Reclutamiento y contratación: HRM es responsable de reclutar y contratar a las personas adecuadas para los puestos correctos. Esto incluye el desarrollo de descripciones de puestos, la búsqueda de candidatos, la realización de entrevistas y la toma de decisiones de contratación.
Capacitación y desarrollo: HRM es responsable de brindar a los empleados las oportunidades de capacitación y desarrollo que necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva. Esto incluye brindar capacitación en el trabajo, ofrecer oportunidades educativas y brindar tutoría y entrenamiento.
Gestión del rendimiento: HRM es responsable de gestionar el rendimiento de los empleados. Esto incluye establecer objetivos de rendimiento, proporcionar comentarios y tomar medidas correctivas cuando sea necesario.
Relaciones Laborales: HRM es responsable de asegurar que la organización cumpla con las leyes y reglamentos laborales, y de negociar convenios colectivos con los sindicatos.
Compensación y Beneficios: HRM es responsable de administrar los programas de compensación y beneficios de la organización. Esto incluye la fijación de salarios, la provisión de bonificaciones e incentivos y la administración de la salud, la jubilación y otros beneficios.
Un buen ejemplo de HRM en acción es una empresa que busca contratar a un nuevo vendedor. El departamento de recursos humanos sería responsable de desarrollar una descripción del trabajo, buscar candidatos, realizar entrevistas y tomar la decisión de contratación. Una vez que se contrate al nuevo empleado, el departamento de recursos humanos sería responsable de brindarle las oportunidades de capacitación y desarrollo que necesita para hacer su trabajo de manera efectiva, gestionar su desempeño y administrar su compensación y beneficios.
El beneficio principal de HRM es que ayuda a garantizar que la organización tenga las personas adecuadas en los puestos correctos para lograr sus objetivos. También ayuda a garantizar que los empleados sean tratados de manera justa y respetuosa, y que la organización cumpla con las leyes y reglamentos laborales.
La principal desventaja de HRM es que puede llevar mucho tiempo y ser costosa. Requiere una cantidad significativa de recursos para reclutar, contratar, capacitar y administrar empleados, y los costos asociados con la administración de compensaciones y beneficios pueden ser significativos.
HRM ha sido objeto de cierta controversia en los últimos años. Los críticos han argumentado que HRM se centra demasiado en la reducción de costes y la eficiencia, y que no tiene en cuenta las necesidades e intereses de los empleados.
HRM está estrechamente relacionado con otras tecnologías, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y los sistemas de gestión de capital humano (HCM). Los ATS se utilizan para automatizar el proceso de reclutamiento y contratación, mientras que los sistemas HCM se utilizan para administrar los datos de los empleados, como revisiones de desempeño, registros de capacitación e información de compensación.
HRM también está estrechamente relacionado con los campos de la psicología organizacional y el comportamiento organizacional. Estos campos se enfocan en comprender cómo las personas piensan, actúan e interactúan en las organizaciones, y cómo estos comportamientos pueden usarse para mejorar el desempeño organizacional.
HRM es una parte importante de cualquier organización exitosa, y se vuelve cada vez más importante a medida que las organizaciones se vuelven más complejas y competitivas. Es fundamental que las organizaciones se aseguren de contar con las personas adecuadas en los puestos adecuados para lograr sus objetivos.